Psiho test u selekciji i medicini rada

Dosad nam ništa nije ukazivalo na važnost i kvalitetu radnog tima kao “novo normalno”. Silom prilika, kancelarije ili uredi su „odselili“ u domove zaposlenika pa je izostala mogućnost direktne koordinacije timskoga rada. Da produktivnost u ovim izazovnim vremenima ne bi dodatno opala, vrlo je važna savjesnost i stručnost samih zaposlenika. Ako ste se trenutno našli u situaciji da Vam je potreban novi zaposlenik, pred Vama se nalazi izazov selekcije. Ako se Vaš odabir temelji isključivo na proučavanju i usporedbi biografija, vjerujemo da ste se susreli s brojnim nedoumicama. Kako biste stekli što bolju predodžbu osobe koja bi mogla postati Vaš novi kolega potrebne su Vam brojne druge informacije. Da biste znali kakvu osobu primate u kolektiv – ne samo zbog znanja, već i karakternih osobina, neophodno je rješavanje psiho testova.

Zbog čega je važan psiho test u selekciji i medicini rada?

Osim što je zahtjevno, neefikasno zapošljavanje i visoka fluktuacija zaposlenika dugoročno su izuzetno neisplativi. Ta neisplativost proizlazi iz činjenice da se faze obuke novog zaposlenika često ponavljaju i time koče cjelokupno poslovanje kompanije. Kao što je poznato većini regrutera, stvaranje savršenog miksa ljudi u timu puno je više od samog objavljivanja oglasa i beskrajnog provođenja razgovora s mnogobrojnim kandidatima. Poslodavci se često oslanjaju i na psiho testove u medicinama rada. Međutim, testiranja u medicinama rada i ona u profesionalnoj selekciji se međusobno razlikuju po nekoliko ključnih faktora. Postojeće razlike u konačnici znatno utječu na rezultat selekcije i odabir najboljih kandidata.

Po čemu se razlikuje psihološko testiranje u medicini rada i profesionalnoj selekciji?

Prije svega, psiho testovi za potrebe medicine rada su prilagođeni opštoj populaciji. Za razliku od njih, norme testova u profesionalnoj selekciji usklađene su sa specifičnim zahtjevima radne pozicije. Psiho testovi opštih kognitivnih sposobnosti provedena u medicini rada možda neće moći zadovoljiti potrebe Vašeg selekcijskog procesa. Nedostatak takvih testova je što ne mogu odgovoriti na pitanje ima li kandidat s prolaznim rezultatom dovoljne kapacitete za obavljanje svojih budućih radnih zadataka. U medicini rada pragovi prolaznosti su određeni minimalnim razinama kognitivnih sposobnosti i emocionalne stabilnosti prema važećim pravilnicima. Ovakvim testiranjima se dakle eliminišu samo granični ispodprosječni slučajevi. To znači da se tim postupkom također kreira znatno veći bazen kandidata koji udovoljavaju zahtjevima testova. Suprotno tome, selekcijska testiranja procjenjuju naglašenost najpoželjnijih kognitivnih sposobnosti i osobina ličnosti s ciljem odabira najprikladnijeg kandidata za određenu poziciju.

Koje su osobitosti psihološke procjene u profesionalnoj selekciji?

Psiho testovi prilagođeni su selekciji te služe kao finiji filter koji Vam pruža detaljnije informacije o kandidatovim sposobnostima učenja i analitičkim vještinama. Ove predispozicije možda na intervjuima ne dolaze dovoljno do izražaja. No, one su svakako važnije za radnu učinkovitost od, primjerice, samopouzdanja koje kandidat može pokazati u prvom kontaktu. Iako neka osoba možda nema potrebne sposobnosti za kvalitetno obavljanje posla, u kontaktu s potencijalnim budućim poslodavcem, može se prikazivati samouvjerenom i sposobnom. Samopouzdanje možda jest temelj dobrog prvog utiska, ali ne daje Vam osnovu za procjenjivanje nekih drugih karakteristika. Primjerice, za procjenu kandidatove buduće radne efikasnosti, važnija je razina njegovih specifičnih kognitivnih sposobnosti i zastupljenost traženih crta ličnosti. U slučaju profesionalne selekcije, vrlo je važno zadržati u fokusu i motivacijski faktor. Naime, nedovoljno kompetentni kandidati će biti manje skloni podnijeti prijavu na Vaš oglas ako se najavi testiranje kandidata.

Nadalje, postoje i brojne razlike između testova korištenih u medicini rada i onih u profesionalnoj selekciji. Testovi koji se koriste za potrebe medicine rada spadaju u skupinu dijagnostičkih testova. Psihološko testiranje takvog tipa mjeri trenutna stanja, osnovne crte ličnosti, eventualnu psihopatologiju te pruža grubu procjenu kognitivnih sposobnosti. Selekcijski testovi spadaju u skupinu prognostičkih. Oni služe predikciji ponašanja u radnoj sredini, bolje mjere specifične sposobnosti te su osjetljiviji na razlike pri višim razinama sposobnosti. To znači i da efikasnije otkrivaju talente.

Koju dobit donosi psihološko testiranje kandidata?

Izbor kvalitetnih zaposlenika jedno je od najvažnijih područja menadžmenta. Glavni razlog tome je što sve kasnije aktivnosti i ukupna uspješnost poslovanja ovise o tome kakvi ljudi čine radni kolektiv. Profesionalna selekcija kandidata pouzdana je i precizna metoda procjene vođena unaprijed utvrđenim i standardiziranim metodama i tehnikama. Kandidati se u postupku selekcije pozicioniraju prema ključnim dimenzijama sukladno zahtjevima radnog mjesta. Kod svakog pojedinca se razmatra naglašenost pojedinih dimenzija, što olakšava konačan odabir onoga koji najbolje odgovara zahtjevima posla. Pritom se koriste posebno prilagođeni testovi razvijeni za potrebe tržišta rada. Svrha takvih testova je objektivna procjena određenih osobina ličnosti ili kompetencija budućih zaposlenika. Dakle, psihološko testiranje kandidata između ostalog procjenjuje osobine kao što su savjesnost, otpornost na stres, integritet, pouzdanost i proaktivnost.

Nadalje, ako želite maksimizirati radnu uspješnost zaposlenika i cijele organizacije, bit će Vam od velike važnosti neke dodatne informacije. Na primjer, dugoročno je važno kako će se zaposlenik određenog psihološkog profila uklopiti u radni kolektiv. Koliko je sklon apsentizmu? Koje su njegove radne vrijednosti? Ova i slična pitanja zahtijevaju posebnu pažnju. Kvalitetno provedena procjena kandidata znatno će umanjiti šansu da se osoba ne uklopi među kolegama i ubrzo potraži drugo zaposlenje. Jednako tako, ako na vrijeme prepoznate da kandidat ne cijeni vrijednosti koje vaša kompanija promiče, poštedjet ćete se obostranog razočarenja.

Ima li smisla testirati i postojeće zaposlenike?

Psihološko testiranje još je važnije prilikom planiranja napretka postojećih zaposlenika. Istraživanje Davida Rosetea i Josepha Ciarrochia (2005) pokazalo je kako rukovoditelji s višom emocionalnom inteligencijom (EI) lakše postižu poslovne ciljeve. Istovremeno, njihove kolege i nadređeni ih percipiraju kao utjecajne i stručne vođe. S druge strane, jednako stručni rukovoditelji s nižom razinom EI su bilježili niže razine postignuća zbog manjkave komunikacije s kolegama. Razina emocionalne inteligencije, a posebno sposobnosti prepoznavanja tuđih emocija, uspješno predviđa učinkovito vodstvo kod rukovoditelja.

Ove su implikacije od velikog značaja pri izboru i razvoju rukovoditelja. Kada se radi o upravljanju poslovanjem, vrlo je važno ne samo da rukovoditelji donose rezultate, već i kako to postižu. Naime, nije rijedak slučaj da voditelji uspješno ispunjavaju postavljene ciljeve kompanije, ali to čine kroz neučinkovitu komunikaciju. Takvo upravljanje stvara negativnu atmosferu u timu i izaziva nezadovoljstvo među podređenim djelatnicima. Dugoročno, takav rukovoditelj šteti poslovanju jer potiče visoku fluktuaciju zaposlenika i dovodi do sniženog učinka cjelokupnog tima.

Koje Vam rješenje mi možemo ponuditi?

U tome Vam može pomoći Recruiter.ba čiji sistem upravljanja ljudskim resursima poseban naglasak stavlja na testiranje kandidata psiho tetsovima. Kompanija Selekcija d.o.o. ovlašteni je izdavač testova od strane Hrvatske psihološke komore. Sve što trebate za selekciju i zapošljavanje tu je na jednom mjestu. Naš online sistem ne zahtijeva dodatna znanja iz organizacijske psihologije, odnosno mogu ga s lakoćom koristiti HR-stručnjaci različitih profila. U intuitivnom korisničkom interfejsu Vaš HR-odjel može autonomno upravljati procesom testiranja. To Vam omogućava intervjuisanje kandidata pomoću postojeće baze pitanja i komuniciranje s njima uz šablone i provjere otvaranja poruka. Dodatno, omogućeno je snimanje video odgovora kandidata na pitanja te nadgledanje online psihološkog testiranja.
Uz Recruiter.ba sistem Vaši zaposlenici uz našu korisničku podršku upravljaju cijelim postupkom zapošljavanja, od oglašavanja praznih radnih mjesta, do zaposlenja. Psiholozi i informatičari kompanije Selekcija d.o.o. stoje Vam na raspolaganju!

piše: Lucija Krnčević. psihologinja

LITERATURA:

Rosete, D. i Ciarrochi, J. (2005), Emotional intelligence and its relationship to workplace performance outcomes of leadership effectiveness, Leadership and Organization Development Journal 26(5), 388 – 399